Association Hôtellerie Québec

Mises à pied ou cessation d’emploi en lien avec la maladie du coronavirus

Dernière mise à jour par Nicolas Dufour - 26 mars 2020
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RAPPEL      –      RÉCAPITULATION      —      RAPPEL

 

Mises à pied ou cessation d’emploi en lien avec la maladie du coronavirus

 

Les décisions relatives aux suspensions des activités des employeurs (E) de notre secteur et de notre industrie sont de plus en plus nombreuses.

 

Les principales situations possibles sont les suivantes :

 

  1. Fermeture complète et fin d’emploi pour tous;
  2. Diminution substantielle des activités;
  3. Diminution partielle des activités et mesures individuelles;
  4. Cas individuels d’infection;
  5. Doit s’absenter pour s’occuper des enfants;
  6. Doit s’absenter pour s’occuper d’un parent malade.

 

 

Rappelons que l’usage du mot quarantaine réfère UNIQUEMENT à une décision médicale (santé publique, autorités sanitaires, médecins). Il s’agit d’un cas d’infection reconnue et confirmée médicalement. Il s’agit de la présence de la maladie par coronavirus.

 

Toute autre situation de confinement d’un cas d’infection confirmée médicalement

sera essentiellement de l’isolement volontaire.

 

 

Selon la Loi des normes, il n’existe que 2 possibilités en cas de terminaison d’emploi :

 

  1. La cessation d’emploi – est habituellement permanente;
  2. La mise à pied – est temporaire ou saisonnière et généralement de moins de 6 mois.

 

Rappelons que le congédiement est une mesure disciplinaire (le T a commis une faute et il est sanctionné avec cette mesure finale et définitive). Le licenciement est une mesure administrative (le T n’a commis aucune faute et l’employeur prend une décision le concernant sans lien avec sa performance. La maladie n’est pas une faute.).

 

Le manque de travail, la maladie, le surplus d’effectif, la fin de la saison, la fermeture pour rénovation ou construction sont des cas administratifs. On parlera donc de mesures administratives qui conduiront au licenciement, soit permanent (cessation d’emploi) soit temporaire (mise à pied).

 

Cas 1 – Fermeture complète et fin d’emploi pour tous

 

Accès à l’assurance emploi régulière AVEC la semaine de carence (équivalent à un déductible en assurance-auto – le PM n’a rien dit là-dessus encore). Identifiez le code ‘A’ (Manque de travail) comme raison. N’inscrivez rien dans la grande case ‘Observations’ car le traitement automatique de la demande sera automatiquement stoppé et orienté vers un agent qui devra vous rejoindre pour continuer à la traiter … avec délais supplémentaires à prévoir.

 

Si la fin d’emploi – le licenciement ou la cessation d’emploi – est permanente ou définitive, les modalités actuelles de la LNT prévoient qu’il faut donner l’Avis de licenciement collectif selon les termes prévus à la loi.

 

Espérons que le gouvernement déclare rapidement que la situation globale est assimilable à un cas de force majeure et que ceci vienne éteindre l’obligation de l’Avis à communiquer au ministre. La LNT stipule qu’en cas de force majeure, cet avis doit être donné au ministre aussitôt que possible si le délai de rigueur ne peut être respecté. Souhaitons que notre gouvernement fasse sauter cette obligation plutôt contraignante dans la situation actuelle.

 

Cas 2 – Diminution substantielle des activités

 

Accès à l’assurance emploi régulière AVEC la semaine de carence SI la fermeture durera plus de six (6) mois. Identifiez le code ‘A’ comme raison. N’inscrivez rien dans la grande case ‘Observations’ car le traitement automatique de la demande sera interrompu et réorienté … avec délais supplémentaires prévisibles.

 

Avis collectif ou Préavis individuel à donner, en temps ou en argent, si cessation d’emploi de plus de 6 mois. Pas d’Avis ni de préavis à faire si mise à pied de moins de 6 mois.

 

Cas 3 – Diminution partielle des activités et mesures individuelles

 

Accès à l’assurance emploi régulière AVEC la semaine de carence SI fermeture de plus de six (6) mois. Identifiez le code ‘A’ comme raison. N’inscrivez rien dans la grande case ‘Observations’ car le traitement automatique de la demande sera interrompu et réorienté … avec délais supplémentaires prévisibles.

 

Préavis individuel à donner, en temps ou en argent, si cessation d’emploi de plus de 6 mois. Pas d’Avis ni de préavis à faire si mise à pied de moins de 6 mois.

 

Cas 4 – Individu infecté ou maladie avec Coronavirus diagnostiquée ou mis en quarantaine

 

Accès à l’assurance emploi maladie SANS la semaine de carence. L’A-E maladie n’indemnisera qu’un maximum de 15 semaines. L’A-E régulière pourra suivre par la suite s’il y a toujours incapacité de travail – pour le motif de maladie ou d’un autre (comme le manque de travail).

 

Le relevé d’emploi doit indiquer le code ‘D’ (Maladie ou blessure) comme raison. N’inscrivez rien dans la grande case ‘Observations’ car le traitement automatique de la demande sera interrompu et réorienté … avec délais supplémentaires prévisibles. Normalement, un certificat médical doit être déposé par l’employé malade et pourra être demandé par un agent de l’A-E, mais le gouvernement a indiqué que ce ne serait pas le cas pendant la crise actuelle.

 

Il n’y a aucun préavis individuel à donner lors des absences maladie et ce volet de l’A-E ne prend pas en compte la durée de la mise à pied, compte-tenu que les prestations ne seront versées que pendant un maximum de 15 semaines.

 

Cas 5 – L’employé-e doit s’absenter pour s’occuper de son ou ses enfants

Accès à l’assurance emploi régulière AVEC la semaine de carence. Le relevé d’emploi doit indiquer le code ‘N’ (Congé) comme raison. N’inscrivez rien dans la grande case ‘Observations’ car le traitement automatique de la demande sera interrompu et réorienté … avec délais supplémentaires prévisibles. Aucune preuve ne sera demandée.

 

Les T n’ont aucun préavis individuel à donner lors d’une prise de congé pour s’occuper de leurs enfants. La durée des prestations sera celle de l’A-E régulière selon la région concernée.

 

Cas 6 – L’employé-e doit s’absenter pour s’occuper d’un membre de la famille malade

 

Que la maladie soit liée au coronavirus ou non, l’A-E Congé pour compassion (code Z) continue de s’appliquer et d’être accessible aux employés concernés AVEC la semaine de carence. La procédure habituelle prévoit qu’un certificat médical attestant de la maladie du parent peut être exigé.

 

Les T n’ont aucun préavis individuel à donner lors d’une prise de congé pour s’occuper d’un membre de leur famille. La durée des prestations est de

  • 35 semaines dans le cas d’un enfant malade;
  • 6 semaines dans le cas d’un parent adulte malade;
  • 26 semaines dans les cas de soins de fin de vie. Les modalités d’application sont toujours les mêmes. Ces 26 semaines peuvent être partagées avec un autre membre de la famille et il n’est pas requis qu’elles soient consécutives par période de 52 semaines.

 

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Mettez vos employés en mise à pied temporaire et réévaluez la situation plus tard

 

Ainsi, le principe général est qu’il n’y a aucun avis ni délai à donner aux employés si la mise à pied est de moins de 6 mois. Nous vous suggérons de retenir cette modalité et ainsi de vous donner 6 mois pour voir venir l’évolution de la situation pour vous et votre équipe. Les modalités liées à la mise à pied de moins de 6 mois étant les plus simples et les moins contraignantes, nous suggérons de retenir celle-ci en premier lieu, quitte à y revenir plus tard.

 

Ne compléter que l’essentiel – pas de commentaires = traitement automatique plus rapide

 

En remplissant le relevé d’emploi en ligne sans indiquer d’Observations, la demande bénéficiera d’un traitement automatique et les indemnités seront ainsi versées plus rapidement.

 

Programmes bonifiés = changements législatifs = petits délais

 

Nous trouvons pertinent de souligner que toutes les modifications apportées aux modalités des lois et règlements en vigueur nécessiteront des changements législatifs, ceci tel que mentionné par le premier ministre canadien il y a quelques jours. Et ces changements nécessiteront un peu de temps.

 

Délai de carence ≠ coupure de prestation

 

Ainsi, l’assurance-emploi régulière est accessible à tous les travailleurs canadiens lorsque la cessation émane de l’employeur pour manque de travail. Et le délai de carence ne réduira pas le nombre de semaines auxquelles tous les salariés auront droit. Elle ne sera juste par versée la semaine suivant immédiatement le dernier jour travaillé. Les règles de l’A-E prévoient d’ailleurs que les T doivent avoir subi une perte de revenu depuis au moins 7 jours calendrier.

 

À titre d’exemple, si le T a été mis à pied le lundi 16 mars, ses prestations ne débuteront que le 23 mars. Mais s’il y a droit pendant 38 semaines, ce nombre de semaines ne sera pas réduit d’une semaine.

 

Supplément au revenu familial

 

Comme nous l’avons déjà écrit, si un T a un revenu familial net de 25 921 $ ou moins par an, qu’il a des enfants et qu’il ou son conjoint reçoit l’allocation canadienne pour enfants, il sera considéré comme membre d’une famille à faible revenu. Il pourra donc avoir droit au supplément au revenu familial de l’assurance-emploi. Ce montant du supplément au revenu familial est calculé en fonction :

  • de votre revenu familial net, qui ne doit pas dépasser 25 921 $ par an;
  • du nombre d’enfants dans votre famille et de leur âge.

Le supplément au revenu familial peut augmenter le taux de leurs prestations, jusqu’à concurrence de 80 % de leur rémunération assurable moyenne. Si le T et son conjoint demandent des prestations d’assurance-emploi en même temps, un seul d’entre eux pourra recevoir le supplément au revenu familial. Il est généralement plus avantageux que le supplément soit versé au conjoint dont les prestations sont les moins élevées.

Revenu d’appoint pendant les prestations d’A-E

Malgré que la mesure de « travail partagé » soit possible et est avantageuse pour plus facilement pouvoir garder vos ressources, un T pourra aussi bénéficier d’un revenu d’appoint malgré qu’il reçoive des prestations d’assurance emploi régulière (pour 55% de sa rémunération hebdomadaire moyenne assurable).

La règle qui prévaut pour qu’un employé indemnisé par l’A-E puisse gagner de l’argent pendant qu’il reçoit ses prestations d’assurance-emploi régulières est qu’il peut conserver 50 cents de ses prestations pour chaque dollar qu’il gagne, jusqu’à concurrence de 90 % de sa rémunération hebdomadaire précédente (environ quatre jours et demi de travail). Au-delà de ce plafond, les prestations d’assurance-emploi sont déduites dollar pour dollar.

Un employé ne sera pas admissible aux prestations d’assurance-emploi s’il travaille une semaine complète, peu importe le montant qu’il gagnera. Cependant, cela ne réduira pas le nombre total de semaines payables dans le cadre de la demande initiale, celles-ci seront alors ‘suspendues’.

Programme fédéral de travail partagé

Le programme de travail partagé est un programme visant à aider les employeurs admissibles à éviter les mises-à-pied lorsqu’il y a une réduction temporaire de leur niveau d’activités (pour des raisons hors du contrôle de l’employeur). Avec ce programme, des prestations d’A-E sont offertes aux employés admissibles à titre de soutien du revenu. Ce programme vise des groupes d’employés (unité de travail partagé) et n’est pas une mesure individuelle.

 

Une unité de travail partagé est un groupe d’employés qui exécutent des tâches similaires et acceptent de réduire leurs heures de travail sur une période définie. L’unité inclut généralement tous les employés possédant la même description de travail ou tous les employés qui exécutent des tâches similaires. Un accord de travail partagé peut inclure plus d’une unité de travail partagé.

 

  • Les employés affectés doivent accepter de travailler un nombre d’heures réduites et partager leurs heures de travail pendant une période de temps définie.
  • Tant l’employeur que l’employé doit faire la demande afin de pouvoir participer au programme fédéral de travail partagé.

La période d’attente obligatoire a également été supprimée afin que les employeurs qui ont des ententes échues puissent immédiatement déposer une demande pour une nouvelle entente, sans période d’attente entre les demandes.

Les employeurs ne peuvent conclure une entente de travail partagé avec des employés qui sont:

  • Saisonniers ou étudiants embauchés pour le trimestre d’été ou un stage coopératif;
  • Embauchés sur une base occasionnelle ou sur appel;
  • Les actionnaires de l’entreprise, dont les actions leur confèrent un pouvoir décisionnel significatif quant à la direction de l’entreprise.

 

Combien d’heures de travail d’un employé peut-il être réduit et combien de temps peut-il durer ?

  • Une réduction d’un minimum de 10% (une ½ journée) et d’un maximum de 50% (trois jours).
  • Au cours d’une semaine donnée, la réduction du travail peut varier en fonction du travail disponible, tant que la réduction du travail se situe en moyenne entre 10% et 60% pour la durée du programme.
  • Le programme doit avoir une durée minimale de six (6) semaines et, en raison de COVID-19, peut durer jusqu’à 76 semaines (normalement 38 semaines maximum).

Le taux de prestations hebdomadaires payable aux prestataires aux termes d’un accord de travail partagé approuvé est relativement complexe et aura avantage à être fait avec un agent de la Commission

Mesures de soutien pour les T autonomes et ceux n’ayant pas droit à l’A-E

Les T autonomes ont droit à des prestations spéciales de maladie, de compassion et pour proches aidants. Il leur faut cependant être inscrit au programme d’assurance-emploi depuis 12 mois pour être admissible.

 

 

Pour tous ceux qui ne sont pas admissible, l’Allocation de soutien d’urgence de l’Agence du revenu du Canada (ARC) sera la mesure, mais on n’en connaît pas encore les détails ni les montants. Il s’agit de prestations versées pendant 14 semaines.

 

  • L’Allocation de soins d’urgence annoncée le 18 mars 2020 par le gouvernement fédéral prévoit jusqu’à 900 $ aux 2 semaines, pour une période maximale de 15 semaines. La mesure ne sera vraisemblablement pas en vigueur avant le début avril prochain.

 

 

Le premier ministre canadien vient d’annoncer une nouvelle mesure de soutien nationale aux travailleurs canadiens, la Prestation canadienne d’urgence (PCU) : 2 000$ par mois, pendant un maximum de 4 mois. Cette aide financière selon accessible via le guichet unique de l’ARC (Agence du Revenu du Canada). Cette mesure pourra être demandée par les travailleurs qui n’ont pas normalement accès à l’assurance-emploi, y compris les travailleurs autonomes et les employés contractuels, dans la mesure où :

· ils ont perdu leur emploi en raison de l’épidémie de coronavirus;

· ils n’ont pas de paie même s’ils ont conservé leur lien d’emploi;

· ils sont malades ou en quarantaine;

· ils doivent rester à la maison pour prendre soin de leurs enfants ou de personnes âgées.

 

L’inscription sera possible dès le 6 avril et les premiers versements commenceront 10 jours plus tard (16 avril prochain). Les prestations seront versées à toutes les 4 semaines et seront considérées comme du revenu imposable.

Conclusion

Espérons que nos autorités considéreront les conséquences directes comme le manque de travail dans nos établissements assimilables à la notion de « Cas de force majeure », laquelle vient « réguler » l’application de certains articles de la LNT.

En terminant, les mesures annoncées jusqu’à aujourd’hui par nos gouvernements, quoique pertinentes, ne s’adressent qu’aux personnes qui doivent s’isoler ou qui présentent des symptômes, mais pas aux travailleurs qui subissent les impacts économiques de réduction d’activités ou de fermeture d’entreprises. Tel qu’annoncé par notre premier ministre, d’autres mesures sont à venir.

Nous demeurons disponibles pour répondre à vos questions et n’hésitez pas à nous communiquer vos situations et cas particuliers.

Articles de référence - Programme d’aide temporaire aux travailleurs (PATT COVID-19), l’Allocation de soutien d’urgence, Allocation de soins d’urgence .

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