Association Hôtellerie Québec

Étude sectorielle de main-d’oeuvre en hôtellerie

Dernière mise à jour par ComAHQ - 7 octobre 2016
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A l’occasion du Congrès AHQ 2016,  Mme Isabelle Girard, directrice générale pour le CQRHT a dévoilé les résultats de l’étude sectorielle de main d’oeuvre en hôtellerie, réalisée par son organisation pour le compte de l’AHQ et Hôtellerie Champêtre.  Les faits saillants de l’étude sont présentés comme suit:

Objectif

L’objectif de cette étude est de circonscrire les principales problématiques en ressources humaines vécues par les hôteliers du Québec, de façon à fournir à l’Association Hôtellerie Québec et à Hôtellerie Champêtre des données qui leur permettront de préciser les actions à porter au cours des prochaines années.

Démarche

Les données recueillies dans le cadre de cette étude proviennent principalement de deux sources : analyse documentaire et sondage en ligne.

Un sondage a été mené auprès de 840 gestionnaires d’établissements hôteliers québécois, à partir d’une liste fournie par l’Association Hôtellerie Québec et Hôtellerie Champêtre, du 24 février au 14 mars 2016. Le sondage a permis de recueillir les réponses de 223 hôteliers, ce qui représente un taux de réponse de 27%. Il s’agit d’un bon taux de réponse, compte tenu de la méthode de collecte des données soit en ligne. La marge d’erreur maximale est de 6,7%, 19 fois sur 20.

Principaux constats

Recrutement

Malgré que plusieurs postes aient été ciblés par la présente étude et qu’il soit possible de consulter les résultats pour chacun en annexe, il a été convenu que le rapport s’attarderait aux quatre postes suivants :cuisinier, préposé à la réception, auditeur de nuit et préposé à l’entretien ménager, puisque ces postes représentent un plus grand défi en matière de recrutement selon les répondants de la présente étude.

Pour les quatre postes sous analyse, la disponibilité restreinte de la main-d’œuvre (plus de 74 %) semble être le principal facteur de difficulté des hôteliers en matière de recrutement. Le manque de qualification et de compétences (82%) a aussi été soulevé pour le poste de cuisinier. Le poste d’entretien ménager, pour sa part, semble présenter plusieurs autres facteurs de difficultés de recrutement : le salaire, la conciliation travail-famille, le faible nombre d’heures de travail et la saisonnalité de l’emploi.

Il est paradoxal de constater que, malgré le manque d’employés pour occuper ces postes, les entreprises sondées ne semblent pas considérerle peu de valorisation de la fonction comme étant un facteur important de leurs difficultés de recrutement. La valorisation de ces métiers faciliterait pourtant le recrutement en les rendant plus attractifs.

Il arrive fréquemment que les établissements hôteliers doivent pallier leurs difficultés de recrutement en engageant une personne ne possédant pas les critères d’embauche recherchés, en faisant accomplir certaines tâches par un employé surqualifié pour le poste ou en partageant des tâches reliées à un poste avec d’autres employés. Par ailleurs, le fait d’avoir du personnel polyvalent est une excellente façon de pallier aux fluctuations liées à la saisonnalité ou encore à un accroissement soudain de l’activité.

Malgré la demande pour des emplois à temps plein (en moyenne 46%), les statuts d’emploi à temps partiel (en moyenne 35 %) et saisonnier (en moyenne 19%) semblent également poser problème pour les quatre postes sous analyse.

Les références semblent toujours être le critère d’embauche le plus important (70%). Pour le poste de cuisinier, l’expérience du candidat prévaut (76%). Le fait d’avoir un diplôme lié à la fonction ne semble toujours pas être un critère d’embauche permettant de s’assurer de la qualification de la main-d’œuvre. Toutefois, la moitié des répondants considèrent que les diplômés répondent « très bien » ou « assez bien » aux besoins des établissements hôteliers. À l’opposé, 36% des participants décrivent les diplômés comme répondant « un peu » ou « pas bien du tout » aux besoins du secteur.

Près de 71% des établissements sondés ont accueilli des stagiaires provenant d’un établissement d’enseignement québécois au cours des cinq dernières années. Durant la même période, seuls 15% des établissements ont accueilli des stagiaires provenant d’un établissement étranger.

Rétention
Le poste de cuisinier ne semble pas présenter un défi de rétention. Cependant, pour les postes de préposé à la réception, d’auditeur de nuit et de préposé à l’entretien ménager, la même raison est évoquée pour expliquer le défi de rétention que d’attractivité, soit la disponibilité restreinte de la main-d’œuvre (moyenne de 78%). Ces trois postes présentent donc aussi bien des défis d’attractivité que de rétention. Comment expliquer qu’après avoir réussi à attirer des candidats pour combler ces postes malgré les défis que cela représente, les hôteliers n’arrivent pas à les retenir? Ou encore, comment faire pour retenir la main-d’œuvre actuelle pour pallier au fait qu’elle soit moins disponible en raison de son vieillissement et du rétrécissement de la tranche des 15 à 24 ans qui a toujours été le bassin de recrutement naturel des entreprises du domaine touristique?

Près des deux tiers des répondants (30%) ayant « beaucoup » ou « assez » de difficultés à retenir leur personnel d’expérience pointentl’aménagement des horaires de travail (62%) et les exigences du poste (61%). Ce qui s’explique probablement par le vieillissement de la main-d’œuvre en poste, tandis qu’une faible proportion (14%) identifie le départ à la retraite comme un facteur « très important » ou « assez important ».

Le grand défi des prochaines années sera d’aménager le temps de travail du personnel d’expérience pour le maintenir en emploi tout engarantissant suffisamment d’heures à la relève pour la retenir en hôtellerie. Selon les répondants, et ce malgré le fait que des emplois à temps plein soient disponibles, les statuts d’emploi à maintenir en proportion importante sont les emplois réguliers à temps partiel et les emplois saisonniers.

Premières pistes de solutions
Dans le cadre de cette étude, des groupes de discussion sont prévus afin de recenser les solutions et les bonnes pratiques afin de s’adapter aux enjeux actuels et aux défis qui se présentent au milieu hôtelier. Cette section sera donc bonifiée avec la réalisation de groupes de discussion.

Premières pistes de solution découlant des résultats obtenus lors du sondage en ligne

  • Concentrer les efforts sectoriels en appui au recrutement et à la rétention pour les postes de préposé à la réception, auditeur de nuit, préposé à l’entretien ménager et cuisinier
  • Valoriser les postes de préposé à la réception, auditeur de nuit, préposé à l’entretien ménager et cuisinier afin de les rendre plus attractifs.
  • Élargir le recrutement à de nouveaux bassins de main-d’œuvre (clientèles immigrante, semi-retraitée et retraitée, personnes en réinsertion socioprofessionnelle et personnes ayant de légers handicaps, etc.)

Comme le bassin de main-d’œuvre traditionnel est en diminution et que les départs à la retraite vont en augmentant, l’utilisation de nouveaux bassins de main-d’œuvre offre une partie de la solution aux défis des prochaines années. Ces nouveaux bassins ayant toutefois des attentes et des besoins différents, il sera donc nécessaire d’adapter le contexte de travail.

  • Faire appel à des stagiaires en consolidant le lien d’emploi, notamment en leur offrant des conditions permettant de les retenir à la fin du stage.
  • Organiser le travail de façon à permettre le maintien en poste des employés d’expérience (aménagement des horaires de travail et exigences du poste) tout en permettant à la relève d’être mise à contribution (flexibilité/souplesse des horaires, conciliation travail/famille/vie personnelle, etc.) afin de créer le lien d’emploi tant recherché pour ainsi offrir la qualité de service souhaitée aux clients.
  • Compte tenu du fait qu’il est difficile de concurrencer le marché à l’égard des salaires, le secteur hôtelier devra se concerter afin d’améliorer les conditions de travail et ainsi répondre aux attentes de la relève.
  • Appuyer les hôteliers dans le développement des compétences des cuisiniers

Le manque de qualification et de compétences des cuisiniers a été soulevé par les répondants au sondage comme l’un des facteurs de difficultés de recrutement et de rétention. Or, il est possible de mettre de l’avant des approches sectorielles pour aider les hôteliers à cet égard : valorisation des diplômes, meilleure adéquation formation emploi, encadrement lors de l’intégration à l’emploi, développement des compétences, perfectionnement, etc. Pour ce poste spécifique, l’Association des restaurateurs du Québec (ARQ) a déjà établi un plan d’action qui devrait contribuer à atténuer les difficultés vécues par les hôteliers.

  • Favoriser le lien d’emploi pour les hôteliers dont l’activité est saisonnière.

En effet, ce lien d’emploi devient primordial pour s’assurer de la compétence de la main-d’œuvre. Des pistes de solution devront être explorées : maintien en emploi annuel pour les postes clés, développement de compétences afin que les employés de talent puissent contribuer aux différentes fonctions (marketing, promotion, développement de produit/service, etc.) lors de la basse saison, jumelage avec d’autres entreprises, etc.

Une seconde phase à l’étude sera réalisée en début de l’été 2016.  D’ici là, vous pouvez consulter l’étude complète.

Articles de référence - l’étude complète.

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